Het HaRt van HR
Ik werk 25 jaar bij de personeelsdienst van Machelen. Of er veel veranderd is? Ongelooflijk veel. (rolt met de ogen) Je kan het je niet voorstellen. In het begin werkten we met een typmachine en bestond de personeelsdienst uit één persoon. Dat was ik. (lacht) Nu zijn we met drie. Toen was ik ook nog de Sociale Dienst voor de bevolking die nu op twee personeelsleden kan rekenen.’
‘Eigenlijk is er een geweldige evolutie van zien dat de papieren in orde zijn, dus personeelsbeheer naar een human resourcesbeleid, waarin het personeelslid als mens belangrijk is. Naast het prestatiegerichte luik is er nu ook aandacht voor zich goed voelen op de werkvloer. Recent werd de welzijnswet uitgebreid omdat er in ons land veel mensen kampen met psychische problemen veroorzaakt door het werk. Denk maar aan burn-out. Preventie van psychosociale risico’s is veel belangrijker geworden.
'We hebben een evolutie doorgemaakt van zien dat papieren in orde zijn naar zich goed voelen op de werkvloer.'
In dat kader ben ik aangesteld als vertrouwenspersoon voor het gemeentepersoneel en de leerkrachten van de twee gemeentescholen. Ik volgde hiervoor een opleiding van vijf dagen. Superinteressant! Voorbeelden? Elke vorm van onaangepast gedrag, oneerlijke werkverdeling, te hoge werkdruk, valse beschuldigingen van nalatigheid, beledigingen door de chef… Mijn taak bestaat erin goed te luisteren, als nodig te bemiddelen en samen tot een oplossing te komen.’
In Machelen wonen heel wat mensen met een migratieachtergrond. Zie je dat in de samenstelling van het personeel van de gemeente?
‘Nee, dat weerspiegelt zich niet in ons personeelsbestand. De gemeente heeft 147 personeelsleden waarvan 9 personen met een migratieachtergrond. Relatief weinig kandidaten van vreemde origine solliciteren voor de meer gespecialiseerde functies. Voor andere vacatures merken we wel een stijging van anderstaligen en/of kandidaten met een migratieachtergrond.’
Kan je iemand aanwerven die weinig Nederlands kent?
‘Bij elke nieuwe vacature bepalen we het vereiste taalniveau. Zo moet een schoonmaker of arbeider toch een basiskennis Nederlands hebben om te communiceren met de collega’s en de uitleg van de ploegbaas te begrijpen. De voertaal, zowel geschreven als gesproken, is uiteraard het Nederlands want we zijn een Vlaamse gemeente. Wie aan het loket werkt, moet goed Nederlands kennen.’
Geen Frans of Engels?
‘Nee. Een loketbediende mag enkel Nederlands spreken. Wie geen Nederlands kent, moet een tolk meebrengen. Ik moet opletten wat ik zeg, want dit ligt gevoelig. Andere talen mogen we niet spreken; we mogen ze wel verstaan. We zijn hier toch ten dienste van de burgers, hè? Als ik in Spanje ga wonen en nog geen Spaans ken, zal ik de eerste dag ook blij zijn als iemand enkele woorden Engels tegen mij spreekt. Maar het mag niet, dus gebruiken we gebaren, pictogrammen of spreken we traag en vragen of ze het begrijpen. We moedigen de mensen aan om Nederlands te spreken, soms merk je dat het toch redelijk lukt, maar dat ze niet goed durven. Mijn collega’s van burgerzaken schatten dat 40 tot 50% van hun bezoekers anderstalig is.’
Verschilt de ‘sterke kandidaat’ van vroeger met die van nu?
‘Zeker. Vroeger was theoretische kennis de top. Dan had je zogenaamd de beste kandidaat aangeworven, maar op de werkvloer bleek dat hij niet kon samenwerken en dus toch niet geschikt was. (lacht) Nu gaan we na welke competenties iemand heeft, wat zijn groeimogelijkheden zijn en hoe gemotiveerd hij is. Ook de functies zijn talrijker en gespecialiseerder dan vroeger. We zoeken nog maar zelden een administratieve medewerker, eerder een duurzaamheids- of een mobiliteitsambtenaar.’
‘Er is een hele evolutie op vlak van voortdurende vorming. Nu voorzien we vormingsactiviteiten voor alle personeelsleden. Over nieuwe wetgeving, nieuwe poetstechnieken, pesticidevrij onkruidbeheer of snoeitechnieken, workshops om beter te communiceren en nog veel meer. Bijscholing op de werkvloer kan tegelijk ook een vorm van teambuilding zijn. Meestal vinden de deelnemers het plezierig.’
‘HR-werk blijft boeiend. Er zijn telkens weer nieuwe uitdagingen. Het welzijnsbeleid en onthaal- en diversiteitbeleid verder uitwerken bijvoorbeeld. Binnenkort zullen we een leeftijdsbewust beleid opstarten. Mensen moeten langer werken, toch kan je sommige jobs niet tot je 67 jaar uitvoeren. Hoe gaan we dat aanpakken?’
